热线电话:021-58957686
您当前的位置: > 简历指南

有个公司HR看简历 先直接丢掉一半,理由是 不要运气不好的求职者。

来源:龙船招聘网 时间:2013-07-29 作者:web-admin 浏览量:

有个公司HR看简历 先直接丢掉一半,理由是 不要运气不好的求职者。

有个公司HR看简历 先直接丢掉一半,理由是 不要运气不好的求职者。

当然这可能只是某些HR面对太 多的简历产生了偷懒的情绪,但是不论是Manager,亦或是Team Leader,都会遇到招聘的问题,扩充自己的团队。很多时候,一个新人进来,是会影 响到整个团队的,特别是创业团队,多一人 或少一人都会影响到最终结果,这个时 候更加需要谨慎对待。

在多年的职业生涯里,我见过 了形形色色的各类求职者,也很早就想写这一篇,把他们归归类,做个总结,以便对 今后更多的招聘能形成一种参考。从各位 看官的角度出发,如果你正在找工作,或是准备跳槽,请往下看。

如果你是公司职员,正在负责招聘,并且你 认同你是在创业(这与你在哪家公司,担任什么职位无关,创业是一种心态),那么请往下看,否则的话,这篇文 章对你基本上没有意义。

一、人的分类

先说说好的,我喜欢 看到的那几类求职者:

a) 创业型

这一类 求职者是我们面试时最喜欢遇到的人,热情,主动,负责,什么事 情都愿意自己亲力亲为。他完全 是凭着自己的兴趣爱好,与一腔 热情走到现在这个地步,以后也 会坚持下去走自己设定好的路。但是从招聘角度来说,很难,这样的人并不多,有这样心态的人,要么自己创业去了,要么被各大公司争抢。所以万一在面试时,自己遇上一个,那就是 倾尽所能把他留下,哪怕是让自己公司的CEO亲自出马以显诚意。另外,曾经创 业过一次但是失败了的人,这样的人更值得要,他们更懂得珍惜,更懂得人、团队在公司里的价值,但是连 续创业多次都失败的人,就要多 考虑一下他的思维方式了。

b) 经验型

在一个特定的领域里,有丰富 经验的人并不是太多,所以这类人遇到了,也需要抓牢。从简历上看,这类人 往往项目经验很多,而换过 的公司就一两家,非常靠谱。但是对于这类人,我一样 会问他从上一家离开的原因,以及接下去想做什么。另外,由于他经验丰富,这是好事也是坏事,因为一 个拥有经验的人,往往会 从经验出发去解决一些事情,经验够用的情况下,他们不会去创新,所以还 是需要对他们提一些创新上的要求。

c) 踏实型

这类求 职者没有太大的特色,经验一般,从简历 上能很明显的看出来,做过的 项目也通常没有太大技术含量,身处的 岗位也并非核心。但是他 们的优势就在于,他们能 实实在在的把事情做出来,不勾心斗角,不玩权利战争。通常在一个公司里,会有一个中流砥柱,而他们 就是那周围的木桩,稳定,结实得很。这样的 人是非常能让人喜欢的,在公司 里也能做好自己的角色。

d) 大学生

大学生 是一个比较特别的群体,因为他 们几乎没有经验,但是作 为一个靠谱的公司,对于大 学生是需要照顾的,并不因 为他们没有经验就不予录用。每个公 司都希望招到牛人,但是也 几乎每个公司都忽略了牛人是怎么成长起来的,要给他们机会。在我们面前,大学生就像一张白纸,他今后 的成就很大程度上取决于他进入的第一家公司。当然,面试大学生,我更多 的还是会看人品好不好,看他的兴趣爱好,来求职做开发的,会看看 他在校期间有没有做过什么好玩的东西。并不是说要给予机会,就什么样的都招入。

再说说不好的,我不喜欢看到的那些

a) 装B

这一类求职者,从简历上看,有一个明显的特征,项目经验不多,但是要 求的薪资出奇的高。比如说我招聘Android工程师,经常看到这样的简历,刚刚从 某培训机构出来,只做了 个基本上算可以拿出来演示的天气预报小程序,就大吹特吹自己在Android方面有多少经验,要求2万薪资。这类人 完全经不起面试,几个简 单的技术问题足够问倒他,甚至跟 本就不需要面试,因为不值得。

b) 跳槽型

从简历 上就能很明白的看出来,一个人是否经常跳槽,一年一跳,甚至半年一跳的,都是这种类型。如果我 觉得这样的人能力很好,约来面试了,我一定 会问他频繁跳槽的原因,基本上 能得到的第一条理由都是,原公司不给加薪,跳槽可以涨工资。于是我 的第二个问题就会是,为什么 原公司不给加薪,他又会说出一堆理由,无非是 说原来的公司不好,老板不懂用人云云。那么我的第三个问题,就会问,为什么 跳槽一定要加薪资。这个问 题他通常答不出来,因为思维定势了,基本上到这里,如果答不上来,面试也就结束了,因为这 样的人指不定什么时候又跳槽了,不可靠。但是如果答上来了,我就会 接着问第四个问题,如果我要你,你打算 在这家公司做多久。一般情况,跳槽型的人我不会收,除非能 力强到可以在半年内给公司带来巨大的正向变化。

c) 投机型

有这样一类求职者,能力比较出色,也能够做事,但是就是不踏实。通常在 简历里看不出来,面试的时候,很容易就能感觉到。因为投机主义,他们更 多的会关心待遇,关心权利,而不关心工作本身。甚至毫 不尤豫的就告诉你,他想来碰运气,看看能 不能有更高的薪资,更大的权利。这样的人,坚决不要。

d) 妄想型

这一类求职者,约来面试时,你身为 面试官还没说话,他先开始给你洗脑子,说公司 不应该怎么怎么样,他会怎 么怎么样来改变这个公司。我遇到过这样的人,说到后 来我忍不住问了他一句,你对我们公司了解吗?他回答,不了解,我只是 在跟你说一般公司的情况。这种人非常的不靠谱,要不得。当然了,要从简历上说,这类人 是完全看不出来的,所以身为面试官,多少也会遇到几次。

e) 油条型

这是经验型的进化型,经验太丰富了,多年不曾遇到阻力了,就会觉 得一切皆在自己掌握之下,不允许 别人有反对意见,工作时 各种圆滑各种搪塞。这种老油条的求职者,是公司的大忌,虽然有经验是好事,但是这 样的求职者却不能真实的做出实事,也很难带来价值,最多就赚个名声。但是对于公司来说,在自己 的事情没做好的前提下,要名声何用?

还有很多人难以归类,但是基 本上都属于比较奇葩的。我曾经 对一个毕业两年,但是换了11家公司 的同学产生了兴趣,忍不住 打了个电话过去想聊一下,稍微闲 扯几句后进入了正题。我问他,你为什么要两年换11家公司,是什么原因?他反问我说,你不觉 得我的工作经历很丰富吗?你一定 没去过那么多公司吧。但是我又一次反问他,你每个 公司都只待不超过3个月,试用期都不过,那么短的时间内,你能做 出对公司有价值的事情吗?这个问题问下去,他就把电话挂了。

还有就 是见过反复投简历,每周投一次的,连续了三周,每周他投来的简历,都把薪资降一半,第一次要2万,第二次1万,第三次5千,我看他 下周还会不会再投来要2500,但是不管怎么样,这个人我绝对不会要。其次我 还很反感把一家公司所有职位都投一遍的人,到底是 要做什么职能呢?是开发,还是QA,还是产品,市场,行政,财务?如果真那么牛B,还求职做啥,直接找 一家公司跟他们CEO说,你把位子让给我算了。

二、求职需求的分类

a) 要钱

大部分 求职者都是看着钱来的,这无可厚非,属于人之常情,谁让天 朝物价如此之高。但是对 于每一个来面试的人,我都会问,你为什 么要这个水平的薪资,理由是什么。我不能 接受跳槽必须加薪这一说法,因为那 一点道理都没有。另外,凡是简 历上不写期望薪资的,我也不会请他来面试,薪资期 望是一个人对自己的了解与评价,这点觉悟都没有,还怎么工作。所有的求职者里,我只允 许大学生的薪资期望写面议。

b) 要权

要权这件事,在技术 圈内非常的常见,很多人都认为,自己做了几年开发,现在应该做管理,但是原 先的公司出于种种原因,没有给 予其管理的权限,因此他 想跳槽换个能让自己做管理的公司。从我的角度出发,我想问的就是,为什么 做了几年开发就一定要做管理,这个理论依据是什么?很多人给我的回答是,开发太辛苦了,那管理就不辛苦?我知道是有一些公司,高层是很轻松的,甚至不来上班的,只知道 对员工发号施令的,但是那 样的公司一定活不长久,信不信随你。我唯一 可以接受的要权,是在原公司内,因为权力不够,导致很 多事情无法推动执行,只有因 想做实事而要权是正确的。

c) 要学习

几乎每 个人在求职的时候,都会说自己要学习,要进步,要成长。的确要 学习这件事是正确的,而且我 也喜欢听到求职的人说自己希望能学习到更多的东西。但是我 一定不希望听到,学上一 年后出去找份工资更高的工作,虽然我 知道有人是这么想的,但是真的没有必要说,每个行业的水都很深,往高处走我能够理解,但是这 种高度并不是通过跳槽就可以提升的。另外,为了加薪而跳槽,远远不 如待在一家公司里慢慢攀升。

d) 爱好

和上一条一样,因爱好 而驱动的工作是非常受欢迎的,但是做 这类的人上司却不容易。因为当 他的爱好改变了,就有可 能产生各种问题,能干的 上司会找到各种办法让这类人持续对某件事感兴趣,或者将 他引导到对公司有益的另一件事情上。

e) 无追求

很神奇的是,这样的人还真的有,我曾经面过一个女生,以前是做项管的,嫁了个有钱的老公,她求职 的唯一原因就是,老公要上班,一个人 在家里太无聊了,去公司 还可以跟身边的人聊聊八卦。总之就 是没想过要做事,没想过 自己的价值所在。其实这样的人,很可怜,只是身为面试官,为了公司着想,我不会去帮助她。

至于一开始说的,为什么 招聘人认同自己在创业才值得看,很简单,因为有一些公司,招人是算KPI的,而并不 是真正想找对自己有意义的人,HR只是在完成KPI,对于这样的招聘,我说

三、对待的分类

a) 对待创业型的求职者

给予他足够的自由,因为他的热情与主动,每时每 刻都能带给团队成员一种冲劲,而且这 一类人往往视野开阔,涉猎广泛,可以对 团队起到很好的促进作用。并不需 要太担心他会离职,他一定 能培养出一批与他差不多的人,并完好的交接下工作,创业者 的责任心会被体现得淋漓尽致。当然了,这里还 是要说一下连续创业失败的人群,他们经验虽然丰富,做事也很有计划,但是一旦遇到失败,他们很 可能直接拍拍屁股走人了,对他们来说,失败了就重来一次,没什么好留恋的。

b) 对待经验型的求职者

给予他足够的挑战,经验是一把双刃剑,公司喜欢经验型的人,是因为 丰富的经验可以帮助快速的解决很多事情,但是我 个人对于有丰富经验的人有其他的看法,因为他 们在经验许可的范围内,很难去创新,总是会 用经验去解决问题,会不愿 意跳出自己的那些框框。所以多给他挑战,让他继续扩展视野,扩展思路。如果让 一个经验型的人长期没有挑战,如果他 现有的经验足以解决公司遇到的一切问题,那么这 个人很可能就会往油条型发展了。

c) 对待踏实型的求职者

给予他足够的待遇,这部分 人有不错的产出,但是在 公司内往往不受重视,久而久之,老实人 的内心也会起波澜,这样的人一旦离开,想再找一个可不容易。但是让 他们在自己的岗位上过得愉快也很容易,就是给予较好的待遇,加薪想到他们,让他们 感受到自己是被重视着的,他们就不会有失落感。

d) 对待刚 毕业的大学生求职者

给予他足够的关怀,这是一 个比较特殊的人群,他们更 需要关心和照顾,一开始 也不能承受太大的压力。做为上 司一定要有足够的耐心,因为你 的一句话就可能让他彻底失去信心,失去奋斗的愿望。培养一个大学生,比较好 的办法是先让他快乐,然后逐渐加大压力,适当的给他一些挑战。很多公 司有让大学生轮岗的方法,帮助他 们适应工作环境,也帮助 他们找出自己最喜欢的,最擅长的工作,这都是 非常有效的方法。对于公司或者社会,他们都像是孩子一样,对待他们,请参考 你的父母如何对待你。

无论是对待谁,经常的,有力的 沟通是必不可少的,因沟通 不利而导致的员工离职事件已是数不胜数,其实原 本只要一句话就能挽留住他,但是很 多上司都做不到。其次,沟通需要真诚,在一个员工要离开时,告诉他公司其实很好,他在公 司做下去更能得到发展已经没有任何意义。但是好 的上司会对员工做一个详细的分析,比如告诉他,他不适合创业,又或者 是在了解其动向后,给予鼓励,比如说 员工跳槽去其他公司,拿了两倍薪资,为什么不放他走呢?这种度量应该要有。好聚好散,以后又多一条出路,何乐而不为。我们不 可以指望一个员工在公司里做一辈子,但是至 少他在职的时候,要让他感觉到,自己没有被忽略,自己是有成就的,自己对于团队,对于公司来说很重要,无论对待谁,这都是准则。

很多情况下,投出了简历,公司连 个面试机会都不给,或者猎头认为你很牛,但是公 司却不那么认为或多或少,都能从 这篇文章找到原因,另外,如何对待不同的人,也希望能抛砖引玉吧。

分享到:
相关推荐
暂无相关推荐
客户服务热线
021-58957686
工作日 9:00-18:00
微信公众号
手机浏览

Copyright C 2009 All Rights Reserved 版权所有 龙船招聘网

地址:上海浦东新区巨峰路1585弄62号 EMAIL:mail@

用微信扫一扫

友情链接:    麋鹿棋牌   一万棋牌   新天天乐棋牌手机客户端   优乐彩网网址   麋鹿棋牌